Osiris Kültü ve Yönetim Felsefesinde Güç Konular Üzerine Çözümlemeler

Posted by Haydar Kocak on 17/01/2012

Haydar KOÇAK

Posted by  on 17/01/2012

Osiris- İsis

Mezun olduğumuzda veya gelecek için bir işe giriştiğimizde aslında önümüzdeki sonsuz olan seçenekler içinde bir tercih ediyoruzdur. Büyük bir çoğunlukla da bu tercihimiz içinde yaşamaya ve onu yaşatmaya çalışırız. Hayatımızı bu tercih kalıpları içinde kendi kabullendiğimiz “mücevher sandık” ya da “altın kafes” içinde yaşar halde buluruz.
İlginçtir ki, mutlu olup olmadığımıza bakmadan,ya da daha iyisi olup olmadığına bakmadan kendimize neden şans vermediğimizi, hayatta o kadar seçenekler varken neden kendimizi ilk başta, bir şekilde seçtiğimiz bir seçeneğe neden mahkum ettiğimizi sorgularken, Osirus kültü ile karşılaştım.

Bu kültte ilk sorduğum soruların ötesinde, özelllikle aile şirketlerinin yönetimsel çözüm bekleyen sorularına cevap olabilecek önemli bazı arketip imgeler tesbit edip bunun iş dünyasına göre yorumlayacağım:

  • Tesbit 1: Osiris in Mısır’ a uygarlığı öğrettikten sonra, bu uygarlığı dünyaya yaymak için sefere çıkması (Şirket Yöneticileri kurudukları altyapıyı izlemek için bir süre şirket dışına mı çıkmalı, yöneticinin sosyal sorumluluğu bir zorunluluk mu?)
  • Tesbit 2: Yönetimi Kardeşi Seth’ e değil karısı ve kardeşi olan İsis’ e bırakması (Şirketler bazı dönemlerde bayrağı kadın yöneticilere mi bırakmalı?)
  • Tesbit 3: Osiris in kardeşi Seth’ in tuzağına kanıp Mücevher ve Altın Sandığa girmesi ve oraya hapsolması (Doğru pozisyon yada işletme olarak doğru alanda mıyız? Tercihimizi mi yaşıyoruz, yoksa altın Kafesde miyiz?)
  • Tesbit 4: Osiris in tekrar canlanınca yer altına gitmesi ve Yeryüzünün yönetimini oğlu Horus’ a devretmesi (Ne zaman devretmeli, kendimizi gerçekleştirme yada başarı tanımımız sadece kendi işimizde başarılı olmak mıdır?)

aslında her bir tespitin yorumlanması birer makale konusu ama özetlemekle yetineceğim. Öncelikle bana esin kaynağı olan ve analojiler kurduğum Osiris Kültü paylaşayım:

Osiris Kültü ' bu okumak için tıklayınız
“Nut’un Osiris, Horus, Set, İsis ve Nephtys adlarında beş çocuğu olur. Osiris birinci günde , Horus ikinci günde, Seth üçüncü günde , İsis dördüncü günde ve Nephtys beşinci günde doğarlar.

Osiris doğanlar içinde en büyükleridir ve bu nedenle, Geb gökyüzüne çıktıktan sonra, Mısır toprakları üzerinde hüküm sürme hakkı ona ait olmuştur. Osiris’in üstünlüğü daha doğumunda belli olmuştur. Osiris doğduğu zaman gizemli bir ses “Evrenin Efendisi” nin geldiğini söylemiştir.

Osiris Mısır’ın uygarlaştırılmasını tamamladıktan sonra , bütün dünyanın uygarlaştırılması işine girişir. Tahtı kardeşi ve aynı zamanda da karısı olan İsis’e bırakır ve yanında veziri Thot , Anubis ve Ofois ile birlikte sefere çıkar. Uzun süre dünyanın uygarlaşması için çalışır.

Osiris döndüğünde ülkesini , İsis’in başarılı yönetimi sayesinde , çok iyi durumda bulur

Osiris Kültünde Osiris bir tanrı olarak sınırsız gücü ve yaratım gücüne rağmen tahta geçmeyi arzulayan , fakat Osiris’in yokluğunda dahi hüküm süremeyen Seth , Osiris’i yok etmek için hazırladığı tuzağa düşmesi gerçek bir ironidr. Bu plana göre Seth , Osiris’in ölçülerine göre bir sandık hazırlatır ve sandığı en değerli taşlarla süsletir . Seth , bundan sonra kendisine yardım eden yetmiş iki kişiyle birlikte planını uygulamaya koyulur .

Seth büyük bir yemek verir ve Osiris’i de çağırır. Osiris hiç bir şeyden şüphelenmeyerek yemeğe gider. Yemek sonunda Seth , sandık kimin ölçülerine uyarsa , sandığın sahibinin o olduğunu söyler. Denemek için herkes sırayla sandığın içine yatar. Sıra Osiris’e gelmiştir. Osiris yatar yatmaz Seth sandığı çiviler , eritilmiş kurşunla lehimler ve Nil nehrine atar. Böylece Seth planını uygulamıştır

Efsanenin sonunda ise Osiris’in oğlu Horus Seth’i yener . Yeniden canlanan Osiris artık bu dünyada yaşamak istemez ve hükmetmek için ölüler ülkesine gitmeyi tercih eder.”

Mitolojik hikayeler ve felsefik sorgular günümüz toplumu ve insanı içinde aynı olduğunu görmekteyiz. 21. yy da kendimizi teknolojik ve bilgi birikimi olarak geçmişle kıyasladığımızda “ileri” dememize karşın, insan ve türevi sosyolojik ilişkilere baktığımızda ne “ileri” diye biliriz, ne de “geri” diyebiliriz. “Aynı” dır. Bu da normal, her doğum ile insanlık “sıfır (reset)” lanmaktadır. Emekleme, konuşmayı öğrenme, ergenlik, olgunlaşma, yaşlanma ve ölüm…

Tesbitlerimizi Osiris Kültü içinde günümüzdeki iş dünyasında ki yönetim felsefesi problemleri için değerlendirmek bana normal geldi, ne de olsa geçmişin ilahi modeli idi. Tanrı ailesinin yönetsel problemine getirdikleri çözümler, neden aile şirketleri yada işletmeler için çözüm olmasın?

Ben çözdüğümü düşünüyorum, umarım bu sizin içinde öyle olur.

Tesbit 1: Yöneticinin Misyonerliği (Sosyal Sorumluluk) ve Yeni Ufuklara Açılması için kendini geri çekmesigoster

 

Osiris in yolculugu

Kültte Osiris in Mısır’ ı uygarlaştırmasının ardından, bu uygarlaştırma sürecini misyoner gibi bunu dünyaya yaymaya çalıştırması için yönetimi karısı İsis’ e bırakıp, ekibi ile birlikte dünyayı uygarlaştırma çabasına girişmişti. Bu durumu sorguladığımızda iki değişik nedener tesbit edebiliriz ama ben iki nokta üzerine odaklayabiliriz kanaatine vardım:

  • Yönetici ve Kurucu, belirli periyodlarda işletmesini yada kuruluşunu bir süre şürecin dışına çıkarak izlemeli
  • İşletmenin yada kariyer olarak kendimizin tek başarı kriteri kendi alanımızda hedeflere ulaşmamız değildir, bunu yaparken sosyal entegrasyon ve sorumluluk bilincide olmalıdır

Altyapısını, işletme modelini doğru sekilde oturmasını sağladığımız işletmelerimizi, yada bu kariyerimizde bir pozisyonda olabilir, belli süreliğine sürecin dışarısında olmamız, şirkete yeni soluk getirmesi açısından olumlu katkı sağlayacaktır. Bu konuda en somut örnek olarak Steve Jobs’ ın Apple dan çıkarılması ve sonrasında dönüşü ile birlikte Apple’ ın kazandığı başarı güncel bir örnek olacaktır. Eğer Steve Jobs o ayrılık sürecini yaşamasaydı, Apple ı çok daha başarılı hale getirebilir miydi? Eğer devam etseydi, Apple şu anda hem marka değeri hem de şirket performansı olarak çok üst noktalara getirdiği şirket mi olurdu, yoksa yönetim kurulunun attığı ve kimsenin memnun olmadığı, bir “iphone” olamayacağı bir Apple mı olurdu karar sizin.

Elbette bu tür bir karar alınması için somut bir altyapı, misyonda belirli bir aşamaya gelinmesi gerekecektir. Bu ne zaman yapılabilir sorusu için uzun tartışma konusudur ama bu yapılmalıdır.

Osiris Mısır üzerinde bir “uygarlaştırma projesi” ni başardıktan sonra bu projesini tüm dünyaya yaymak istemesi aslında misyonerlikten öte “ilahi” bir yönecilik öngörüsüdür. Bu hamlesi ile hem Mısır’ ın uygarlığını korumuş, hemde farklı milletlerde bunu uygulamaya çalışması bu yönde bir bilginin derinleştirilmesine yardımcı olmuştur.

Nasıl sadece Mısır’ ın uygarlaştırılması Mısırı tek başıma uygar kılmasa, bizlerinde tek başına işletme olarak bir seviyede tek başına olmamız bizi o seviyede tutmamızı sağlamayacağını öngörmek zor olmasa gerek. Sivil Toplum Örgütleri (STK) lar vasıtası ile geldiğimiz seviyeyi ülke yada global ölçeğinde yaygınlaştımalıyız ki, iletişim içinde olacağımız “partner”larımız (toplum, devlet, müşteri, tedarikç, çalışan) ile aynı dili konuşma ortamımız olsun yada var olalım.

Eski dönem tanrılarıdan günümüz “guru” larına döndüğümüzde , Drucker (1993) yöneticilerin performansını değerlendirme kriterlerinin karlılık, büyüme ve işletmenin pazar payı gibi ekonomik nitelikli ölçütlerden, sosyal ve ilişkisel nitelikli, paydaş çıkarlarını dengeleme ölçütleri doğrultusunda değişimini öngörmektedir. Yönetici performansı işletme içi faaliyetlerdeki başarı ve etkinlikten ziyade, işletmenin içinde bulunduğu çevresel sistem ve unsurlarla olan etkileşiminin kalite düzeyine göre belirlenecektir. İşletmenin çevresi ile olan iletişimi ve etkileşimini başarılı kılmak, işletme içi fonksiyonel (pazarlama, üretim, finansman, insan kaynakları vs.) alanlardaki başarıdan daha öncelikli olmaktadır.

Gelişmeler, günümüz işletmelerinin topluma olan sorumlulukları ile ekonomik performans stratejilerini birlikte oluşturmaya zorlamaktadır (Hosmer, 1994). Oysa çoğu yönetici, sosyal çevredeki bu gelişmeleri göremediği için işletme stratejisi ile toplumsal (sosyal) sorumluluğu birleştirmenin tehlikeli bir yaklaşım olacağından endişelenmektedir. Zira strateji her zaman için işletmenin rekabeti ve ekonomik amaçları ile ilişkili geliştirilir ve stratejik kararlarda sorumluluk ve etik ilkelere yer yoktur (Wilson, 2000). Stratejinin belirlenme sürecinde göz ardı edilemeyecek yeni kurallar vardır. Bu kurallardan ilki, işletmenin kendisini toplumun gözünde geçerli bir misyonla tanımlaması zorunluluğudur. Diğer taraftan işletmeler sahip ve ortakların mülkü olarak değil, bütün paydaşların oluşturduğu bir kurum olarak düşünülmeli ve yönetilmelidir (Handy, 2002)

Bu durumda Osiris, sadece kendi toplumunu uygarlaştırmaması ve bunu dünyaya yaygınlaştırma çabası hem bir sosyal sorumluluk hem de Mısırdaki uygarlığı koruma açısından anlamlıdır, anlamamız gereklidir.

 

Tesbit 2: Şirketin Farklı Bakışla Yönetilmesi, Yönetimi Kadınlara Bırakmak

 

İsis

Osiris, misyonunu gerçekleştirmek için ayrıldığında yönetimi, erkek kardeşi Set’ e değil, eşi ve kardeşi olan İsiris’ e bırakmıştı. Bunun olası nedenlerini aşağıdaki belirtildiği gibi sıralayabiliriz:

  • Uygarlaştırma sürecinde İsiris en yakınındaki kişi olarak misyonunu devam ettirebilirdi
  • Bir bayan olarak İsiris mevcut durumu ve sistemi koruma ve zenginleştirme eğilimi içinde olması
  • Tez-Anti Tez -Sentez üçlemesi içinde Osiris, erkek düşüncesinden farklı olarak kadın bakış açısı ile kurduğu sistemin olgunlaştırma çabası sentezleme gayretinde olması

Bu tesbiti değerlendirirken ilk aşamada yönetimde yada liderlikte kadın-erkek farklılığı üzerinde odaklanmıştım. Bu konudaki araştırmalara baktığımda liderlik konusunda erkeklerin beklentisinin aksine kadın-erkek arasında bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Var olan farklılıklar, kişinin kendisine ve çalıştığı organizasyona bağlı olarak ortaya çıkan farklılıklardır (Kakabadse, 1999).

Alıştığımız kadın rollerinden aksine eğer oyunun kuralları tanımlanınca, ki iş dünyasında bu konuda bir gizem yok, kadınların liderlik becerilerini erkeklerle başarı olarak benzer seviyelerde olduğu, sadece liderlik tutumu bağlamında farklar olduğu tespit edilmiştir. Muldrow ve Bayton (1979) da çalışmalarında, kadınların kendilerini risk almaya daha az istekli olma konusunda tanımlamaları dışında kadın-erkek yöneticilerin liderlik davranışları arasında fark bulmamışlardır.

Erkek beyni sistem kurmaya programlanmış. Erkek, bir durum karşısında neden-sonuç ilişkisini anlamaya ve sistemin nasıl işlediğini çözmeye çalışır. Sistemde hangi girdilerin hangi sonuçları ürettiğini bilmek ister. İster bir şirket olsun ister bir futbol maçı, erkek söz konusu sistemin işleyişindeki kuralları anlayıp hangi değişikliklerin hangi sonuçları doğuracağını öngörmek ister. Zaten kültte Osiris’ in Mısır’ ı uygarlaştırma Projesi bir “Sistem Kurma” anlayışının sonucudur.

Kadın beyni ise ilişki kurmaya programlanmış. Kadın, ilişkide olduğu kişinin duygularını anlamaya ve bu duruma duygusal bir cevap vermeye çalışır. Kadının bu davranışı psikolojik deyimiyle “empati” kurmak ,kendini karşısındakinin yerine koyarak, onun ne hissettiğini anlamaya çalışmaktır. Bu nedenle normal bir kadın, mesela karnı ağrıyan birisiyle birlikteyse kendisinin karnı ağrıyormuş gibi hisseder ama aynı durumda bir erkek muhtemelen söz konusu kişinin karnının neden ağrıdığını anlamaya çalışıp kendince en etkin tedavi yöntemini önerir. Kadın empatik bir ilişki kurarken; erkek sistemin aksaklığını nasıl gidereceğini düşünür. (Simon Baron-Cohen)

Bu durumda Osiris’ in neden sistem kurup (Mısır’ ın uygarlaştırılması), daha sonra yönetimi eşi olan İsis’ e bıraktığı daha anlaşılabilir. Bir sistem kurulduğunda ister istemez bu sisteme dirençler ve buna benzer psikolojik tepkiler olacağı ön görülebilir bir gerçektir. Osiris tanrısal sezgi gücü ile kurulan sistemin yönetimini “bir ilişki uzmanı” olan kadına bırakmıştır. Bu şekilde Kadın Yönetici empati gücü ile ilişkilerle, toplumun beklentilerini dikakte alarak, sistemi uyarlanabilir ve sürdürüle bilinir hale getirecek, sistemin yayılımını sağlayacaktır.

Elbette bunu bir cinsiyet ayırımcılığı seklinde ayırımdan daha ziyade simgesel olarak değerlendirip, cinsiyet ayırımı olmaksızın sistem kurucu lideri ile empatik lider kavramları ile özdeşleştirmek gerekmektedir. Bu durumda daha sonraki tespitlerinde tanımlayacağım “Osiris-Isıs-Horus (OIH) Yönetim Döngüsü Modeli”modeli ortaya çıkmaktadır. Dolayısı ile şirketler yönetimi “sistem kurucu” ile “ilişki kurucu” liderlikleri ardışık olarak değiştirmelidir. Gece gündüz dögüsü yada mevsimler döngüsü gibi.

 

Tesbit 3: Seçimlerimizden dolayı Altın Kafes içine kapatma trajedimiz?

Kutu som altından da olsa Osiris i hapsetmiştir


Osiris yönetimdeki gücüne rağmen rahatlıkla kendisinin de yaptırabileceği Seth in yaptıdığı değerli sandığı kazanma adına sandığa girmesi ve bunun içine hapsolması, herkesin farklı şekillerde yaşanan bir dramadır.

Bu tesbitte iki nokta öne çıkar:
1. Neden hatalı seçimler yaparız?
2. Çeşitli sebeplerden yaptıgımız seçime neden bağlı kalırız?

Seçimlerimizde sonsuz gücümüze rağmen neden bu kadar kolay ayartılırız, bu gerçekten şaşırtıcıdır. İlginçtir ki, bir av hayvanı aynı tuzağa sadece bir kere düşmesine rağmen, o kadar akıl gücüne rağmen sürekli benzer tuzaklar ile avlanmamız gizemdir.

Yeterince durumu değerlendirmelerden dolayı alınan kararlar için “Akıl Sapması” (bias) deyimi kullanılır. Bunun en önemli etkeni olarak karara duygularımızı karıştırmak olarak gösterilmektedir. Evet, Osiris bir aldatıcı tuzak olan Mücevher sandığa sahip olma hırsı bir duygusal karar olarak kendini hapsolmasına neden olmuştur.

Hangi konuda karar alırsak alalım işe önce “kendi niyetimizi” anlayarak başlamamız gerekiyor. Söz konusu kararı almamızın ardında bazen kişisel zaaflarımızın olduğunu fark etmeyebiliriz. Zihnimiz bazı seçenekleri bazı bilgileri görmezden gelebilir. Kararı son derece akılcı bir şekilde aldığımızı zannetsek bile konuyu istediğimiz yönde çarpıttığımızın farkında olmayabiliriz. (Harvard Business Review Dergisinin Haziran 2011 sayısında Daniel Kahneman, Dan Lovallo ve Olivier Sibony Makalesi) Bu makalede sağlıklı karar için 12 adımdan bahsedilmektedir. Etkili Karar İçin 12 Adım

Daniel Kahneman, Don Lvollo ve Olivier Sibony etkili karar almak için 12 adımlık bir yöntem öneriyorlar:

1- Bu karar bir kişinin ya da bir gurubun çıkarına hizmet ediyor mu?

2- Bu kararı alanlar kendi kararlarına aşık olmuş ve onun eksikliklerini göremiyor olabilirler mi?

3- Bu karar bir grup kararı mıdır? Gruptaki herkes katılımcı olmuş ve kendi görüşünü dile getirmiş midir yoksa uyumlu olmak adına onay mı vermiştir?

4- Durumu analiz ederken acaba geçmişten kaynaklanan aşırı iyimserliğimiz söz konusu olabilir mi? Acaba içinde bulunduğumuz durum aslında geçmişteki durumdan farklıyken biz “zorla” benzerlikler kurarak geçmişteki başarıyı tekrar edeceğimizi mi umuyoruz?

5- Karara varırken incelenen seçenekler tarafsız bir şekilde mi değerlendirildi yoksa hep “aklımıza yatan”, kendimizi yakın gördüğümüz seçenekleri mi yüceltiyoruz?

6- Acaba sadece elimizdeki verilerden hareketle mi karar aldık yoksa gerçekten ulaşabileceğimiz bütün bilgileri topladık mı?

7- Karara giderken seçenekleri nasıl oluşturduk? Bu seçenekler bizim alışkanlıklarımızın bir uzantısı mı? Gerçekten bütün seçenekleri değerlendirdik mi ?

8- Bu karar için özel bir değerlendirme yaptık mı yoksa geçmiş deneyimlerimizden hareketle bir genelleme mi yapıyoruz?

9- Şu an alacağımız karar geçmişte yaptığımız bir hatanın devamı mı, geçmişten gelen bir zararı kurtarmak adına mı bu kararı alıyoruz? Bugün aldığımız karar geçmiş kararımızı doğrulamak için alınıyor olabilir mi?

10- Acaba kendimize fazla mı güveniyoruz? Bu güvenle karşılaşacağımız zorlukları ve engelleri hafife alıp küçümsüyor olabilir miyiz?

11- Peki, bir “kötü durum senaryomuz” var mı? İşler yolunda gitmezse ne yapmayı düşünüyoruz?

12- Aldığımız kararda çok mu kötümser düşündük? Risk almaktan korktuğumuz için alınabilecek iyi kararı almamış olabilir miyiz?

Bu maddeleri sıralamak yerine neden tesbitin ikinci bacağı üzerine odaklanacağım.

Çoğu zamanlar bazen işin kolayına kaçarak, bazen gerçekten yetenekli olduğumuz yetkinliğimizi ıskalıyarak, yada güncel trendlerin bizi sürüklediği bir güçle belli başlangıçlar yaparız. Bu başlangıçla birlikte kurduğumuz ilişkiler, harcadığımız zamanla yatırımımız bizim için daha iyi bir seçenek bir adım ileride iken bizi gerekli adımı atmakta engellemektedir. Bu konuda yapılan en keskin önerme kişilik testinizin yapılmasıdır. Bir arkadaşım bilgi teknolojileri konusunda çalışmakta iken IK nın yaptığı bir teste pazarlama konusunda yetenekli olduğu geri dönüşü ile karşılaştığında şaşırmıştı. Şimdi neden pazarlamaya bu kadar geç başladığını sorgulamakta… Kişiliğinizi tesbit ettikten sonra korkularınız için birkaç eğitim almak yada koçluk almak sizi başarılı olacağınız ve yaparken mutlu olacağınız bir meslek içinde olmanızı sağlayabilir. Kendinize inanın ve biraz cesaretli olunuz.

Tesbit 4: Ne zaman bırakmalı, ne zaman devretmeli, sonrası için neler yapılabilir?

İsis çabası sonucunda Set’ in 14 parçaya ayırdığı Osiris in vücudunu birleştirmesinin ardından bir tanrı olarak Mısır’ ı yönetmesi idi. Tanrılar meclisi tarafından Yeraltını yönetmesi, yeryüzünün yönetiminin Horus a verilmesi oldukça manidardır ve yorumlandığından iki nokta öne çıkar:

  • Yönetimi devretmek için ölmeyi beklemeyiniz
  • En zor yol olan kendini bütünleştirme

Kurulan düzenin bir sonraki nesile bırakılması ve bunun zamanlaması önemli bir karardır. Osiris kültünde yeni nesle devrediş ancak kurucudan sonra tamamlayıcı bir yönetim devresinden sonra mümkün olduğunu görmekteyiz.

Yasal anlamda şirketler nasıl tüzel kişilik olarak kabul ediyorsak, şirketleri de ontolojik anlamda varlık olarak algılayıp, her varlık üzerinde olan doğal kanunları şirketler içinde kabul etmeliyiz. Dolayısı ile nasıl mevsimlerin döngüsünü, nasıl gece-gündüz döngüsünü doğal bir çark olarak yaşıyorsak da şirketin uyumlu ve uzun ömürlü olması içinde bunu yaşatmamız kritik görünmektedir. Bu nedenle Osiris in Güneş, İsis’ in Ay ı temsil ettiğini düşündüğümüzden oğlu horus’ a gelmeden önce sistem oluşturulmuş, dengeye ulaşmıştır.

Bu durumda özellikle aile şirketlerinde kurucu, kendi gelişim sürecinde sürekli büyüme yerine, yada büyümede hep kendi politikasını yürütmeyip, kendi sisteminin stabilitesini sağlayacak kendini tamamlayacak bir yönetimin bu kendi sağlığında yaşatmasını sağlamalıdır. Bu şekilde bir sonraki nesile ayağını sağlam koyacağı ve şirketin tekrar gelişim sağlayacağı bir zemin sağlanmış olmaktadır. Literatürde var mıdır bilmiyorum ama yönetimde bu birbirini tamamlayan yönetimin değişim dögüsüne “Os-isis Yönetim Döngüsü Modeli” adını verebiliriz.

Osiris’ in yönetme gücü varken Tanrılar Meclisinin Osiris’ in Yeraltı Krallığına göndermesi bir çok anlamda manidardır. Öncelikle Kurucunun Misyon tanımına bakmamız gerekmektedir. Bir şirketi kurmak, geliştirmek, sürekliliğini sağlayacak dinamikleri yerleştirmek bu anlamda kişinin kendini gerçekleştirme anlamında bir misyon tamamlama olarak kabul edilebilir. Bu noktadan sonra kişinin kendi iç yolculuğunu tamamlamasını, gnostik yada ruhsal anlamdaki oluşturacağımız yeni misyonu işaret etmektedir.

İslamda da bunun bir analojisi var, belli bir mal varlığına gelince Hac yolculuğu gitme zorunluluğunu verip, sonrasında kişinin bu dünya ile ilgili kaygılarını bir kenara atıp kendi iç yolculuğu ile yeni yolculuğu başlaması emredilir. Ortadoğu kültüründe ve dininde benzer sembollerin olması saşırtıcı değil, zira islam tasavvufunun temeli yine ismaililer yani yine Mısır kökenlidir.Bu konuda Metin Baburoğlu nun Hac’ ı tasavvuf yönünden yorumlamasını okunması gerektiğine inanmaktayım.