IK departmani pazarlama egitimi talep ederse imzalar miydiniz

Posted by Haydar Kocak on 19/08/2010

Haydar KOÇAK

Posted by  on 19/08/2010

Yetenekli olanı seçmek ve farketmek

Bir iş toplantısında şirketin “innovasyon” odasından çıktıktan sonra yetenekli (talent) insan kaynağı olmadan insanları bir odaya koymak ve innovasyon eğitimi  vermekle şirkete innovasyon getirip getirmeyeceği konusundaki kafamdaki soruları daha da arttırdı. Aklıma hemen  okuduğunuz makalenin başlığı belirdi, her zaman yaptığım gibi başlığı yazıp ardından konuyu kafamda kurgulamaya başladım.

Literatürden üstatların bu konuya nasıl yaklaştıklarını okudum. IK da pazarlama ile ilgili güzel makaleler okudum ama ortak yaklaşımları IK departmanının kendini ve çalışmalarını çalışanlara nasıl anlatacağı üzerine odaklanmıştı. Dolayısı ile “çalışanlarını” için tutundurma (promotion) ağırlıklı bir yaklaşımdı. Bir çeşit içeriye yönelik pazarlama (internal marketing) diyebiliriz.

Savunmada kalan bir yaklaşımı, bir destek fonksiyonunun kendini anlatma çabasının teknik açılım, beni tatmin etmedi. Cephe arkasını düzenlemenin yanında  cephe önünde savaşan bir IK anlayışının gerekliliğine inanmaktayım. Okuduklarım bu yöndeki yaklaşımımda beni tatmin etmekte çok uzakta idi.

Gerçekleri kabullenmeliyiz

Aşağıdaki yazacaklarım, aslında kendi paragdigmamı yıkmam anlamına gelmektedir. İnsanlara şans verme ve gelişim konusunda her zaman positif bir yaklaşım izlemişimdir ama gerçek dünyada en azından son 10 yıl içinde bunun böyle olmadığını maalesef gözlemlemekteyim:

Dünyada aynı marketi hedeflediğiniz halde sizden daha iyi performans gösteren firmalar varsa bunun sebebi sizden daha iyi ve yetenekli insan kaynağına sahip oldukları içindir.

“When the winds of change blow, some people build walls and others build windmills.”
Çin Atasözü

Daha önceki makalemde (Schödinger kedisi ve bireysel performans sistemi) şirketin sağlayacağı seviyenin çalışanın performansında etkili olduğunu belirtmiştim. Dolayısı elinizdekiler ile ancak şu anda elde ettiğiniz seviyeye ulaşırsınız, belki %10-15 daha fazla olabilir. Bazı yöneticilerin bu konudaki iyimserliklerini biliyorum ama savaşı kaybettikten sonra iyimserlik elinizde kalan bir hatıra olacaktır.

Eğer rekabet etmek istiyorsanız, mevcut durumunuzdan daha ileri gitmek istiyorsanız en iyilerini getirmek zorundasınız. Yıldız bir firma olmanız için yıldız yöneticilerle ve ekiple çalışmalısınız.

Her katılan yıldız firmanıza değer katar ve firmanızın seviyesini yükseltir, dolayısı ile içerideki performansıda etkiler. Firmanızın değeri arttıkça daha yıldız çeker hale gelirsiniz. Örnekleme yapmak gerekirse lütfen  futbol takımlarımıza bakınız, onlar bunu farketti ve bu konuda esnek olanlar şirket değeri olarak üst noktalara gelmekle birlikte bilinirliklerinin arttığını görmekteyiz.  Her gelen yıldız başka yıldızların başka külüplere gelmelerini sağlamaya başladı.

Hayalci olmayalım, şirketinizi büyütmek ve seviye olarak yukarılara taşımak için ona göre insan kaynağınızı donatmalısınız.

Çin ekonomi tarihinde yeni çağ başlattı

Sıkça gazetelerde Çin rekabeti ve sanayicilerinin ucuz ürün ve ucuz iş gücünün sektöre etkisi manşetlerden verilir oldu ve çözüm olarak innovasyon ve farklılaşma vurgulanmaktadır. Peki yetenekli ve deneyimli personel olmadan “innovasyon” merkezleri açmak yada seminerlere katılmak gerçekten sizi innovatif bir şirket haline getirir mi?

Farklılaşma HR Olmadan Nasıl?

Ayrıca yukarıda belirttiğim motto (innovasyon, farklılaşma)  sadece kendi ülkemizde değil, dünyanın her yerinde -Çin Dahil – vurgulanan ve üzerinde çalışılan konuların başında yer  almaktadır. Şirketler dolayısı ile innovatif kimlik sağlayacak sınır ötesine varan avcılık içine girip, yaratıcı ve değer üreten enerjiyi, personelleri  kendi hanelerine yazmak çabasındalar.

Ürün dediğimizde hedef kitle dünya nüfusu olabilirken, yetenekli ve yaratıcı niteliktedeki insan gücü pazarı (kaynağı) ne yazık ki çok küçük bir paya sahip. Şirketiniz bu günü özellikle geleceğiniz  konusunda hayati önem sayılan yetenekli ve innovatif insan kaynağınızı şirketinize kazandıracaksınız?

Ortada bir pazar ve o pazardan pay kapmak isteniyorsa, pazarlama prensiplerini ve yaklaşımını IK nın üzerinde çalışmasını, ürününüz olan şirketinizi nasıl cazibe merkezi haline getirileceği başka bir şekilde pazarlanacağı her geçen gün önemi artan bir ağırlığa sahiptir. Açıkçası Sun Tzu nun Savaş sanatını okuma zamanları gelmeye başladı.

IK için pazarlamadaki 4P

Pazarlama veya   4 P dediğimiz (marketing mix) Product, Place, Promotion, Price ile neyi, nerede, nasıl ve hangi fiyat ile satacağını belirler ve buna göre stratejiler üretir. Pazarın reaksiyonuna göre 4 unsurdaki ağırlıkları hedef lerine ulaşmak için zaman zaman değiştirebilmektedir. Peki IK marketing mix’ in içini nasıl dolduracak, pazarlama ile birebir aynı anlamda mı kullanacak?

4 P (marketing mix) analojisi bir başka makalemin konusu olacaktır, yine de özetle :

IK nın temel fonksiyonları IK nın hem iç hem de dış dünyaya şirketini tanıtacağı “product” dediğimiz  ilk maddedir. Burada önemle dikkat edilmesi gereken “Ne” yi tanıtmak değil, “Nasıl” ı tanıtmaktır. Herkes şirketlerde yaldızlı harflerle kavramları okumakta, önemli olan bu kavramları nasıl yorumladığınız ve nasıl uygulamaya aldığınızdır.

Normal pazarlama fonksiyonlarında olduğu gibi “Price” sizin markette hangi segmentte olmak istediğinizi belirten en önemli araçtır. Sizler ne kadar şirketinizi büyütme konusunda agresif bir tutum içindeyseniz, karşısınızdaki yeteneğinde aynı yaklaşım içinde ve acimasızlık içinde olacağınızı unutmayınız.

Google yada birçok şirket kendi çalışma fotograflarını yayımlamaları onların “Promotion” yaklaşımlarının parçasıdır. Özgür yaratıcı insanlara hayal edebilecekleri en iyi ortamın reklamını yapmaktalar. Ayrıca yarattıkları şehir efsaneleri insanların dikkatini cekmekte, mezuniyet sonrası kişileri kendilerine çekmekte başarılı olduklarını görmekteyiz.

Marketing Mix’ in en önemli maddelerinden biri “Place” yani hangi lokasyonda ellebette önemli sorudur ama burada bana göre önemle vurgulanması gereken esnek çalışma koşullarıdır. Esnek saat, yada ofis dışında çalışma opsiyonları sizi farklılaştırma yaklaşımınızda avantajlar sağlayacaktır.

Marketing mix dediğimiz 4 P nin herbiri çok fazla detay içeren daha fazla tartışılması gereken maddelerdir ve uzun bir çalışma gerektirir. Bu analizi elbette burada yapabilirdim ama sektörlere göre o kadar değişiklik göstermektedir ki en iyi siz IK depatmanından size gelen Pazarlama Eğitimi talebini onaylayınız. Şirket bazında bu alanda yapılacak QFD bu stratejinin oluşmasında fayda sağlayabilir.

IK departmanının ismi “YETENEK Yönetimi” olarak mı değişmeli

Seth Godin blog’ unda “Change the department name to Talent.” demektedir. Önce garipsedim, sonra makaleninde ana konusu rekabetçi ve sınırların olmadığı dünyada en önemli kalkanımız ve kılıcımız “yetenekli ve yüksek nitelikteki” çalışanlarımızdır.

Bu konuda geç kalan yada tasarruf etmek isteyen firmalar 1 lig de değil, amatör lig de bile yer  bulurlarsa kendilerini şanslı hissetmelidir. Israrla vurguluyorum, büyüklerin küçükleri ezdiği yada midesine indirdiği bir dünyada elinizdeki ürün değil, ürünü değer katan çalışanlarınız sizleri farklı noktalara taşıyacaktır.

Elbette burada IK ya da çok önemli bir rol düşmektedir. Şirketin üretim ve satış departmanları nasıl finansal capitali yükseltmek adına agresif bir rol üstlenmişse, IK kendini destek departmanı kimliğinden sıyırmalı ve en iyi askerleri elde etmek için stratejiler geliştirip, cephenin en ön sıralarında yerlerini almalıdırlar.

Bu nedenle Seth Godin nin önerisine katılmaktayım ve şirketlerin bu konudaki dönüşümleri için çalışmalara bir an önce başlamaları gerektiğine , IK nın pazarlama stratejileri üzerinde düşünmeye başlamalarının kendi şirketlerine sağlayacağı en önemli katkı olduğunu bildiklerini hissediyorum

Sizlere bazı referans kaynaklar önereceğim:

  • THE  TALENT POWERED ORGANIZATION   Strategies for Globalization, Talent Management and High Performance   Yazarlar: Peter Cheese, Robert J Thomas and Elizabeth Craig with a foreword by Don Tapscott
  • Hiring Success THE ART AND SCIENCE OF STAFFING ASSESSMENT AND EMPLOYEE SELECTION Yazarlar: Steven T. Hunt, Ph.D., SPHR